和张有福发生了前所未有过的冲突。这一次争吵，让张有福和赵广之间的裂痕公开化，同时也促使张有福下定决心削减赵广的权力，让王刚毅出任凌江阁的总经理，而将赵广打回厨房去。

赵广对张有福阳奉阴违，但对王刚毅就没那么客气，一手导演了“箫后断魂”的一出闹剧后，把汪总直接送进了医院。但没想到汪总下来后，他却没能上去，汪玉明又把刚参加完超女比赛的自己的表妹陈西贝弄到凌江阁来当大堂经理，让她全面主持工作，而也就在陈西贝走马上任的第二天，便发生了厨师集体出走事件。

张有福认定：“赵广是想通过这种方式来胁持公司，就是‘我要公司的一半’。当然他没想到，我们当天就把这个事解决掉了。”

问题到底出在哪儿呢？其实关键不是个人的道德品质出了问题，真正起主导作用的是管理理念和管理技术的不当。其暴露的企业人力资源管理弊端至少有两个层面：

角色转换不及时：张有福既然尽心竭力地培养了赵广这个技术骨干，倾注了感情，给足了利益，就要反思：为什么最终没有换来赵广的忠诚呢？首先，张犯了组织建设的大忌。老板应使企业所有雇员都“可替代”，绝不允许任何雇员有机会垄断资源而变为不可替代的“大腕”。其次，一旦当某雇员已经成为不可替代的“大腕”时，就必须为企业利益计，毫不犹豫地承认其智力也是资本，给他与其智力资本相称的、参与资本分红的机会和权利。这个举措越及时，越得体，企业的利益越有保证。不做这个必要的企业角色转换，后患无穷。

处理矛盾不谨慎：当企业出现了内部管理危机，需要做大面积、人事调整的时候，一定不能简单从事，一味强调股东的利益，过分相信自己的能量。相反，一定要站在雇员立场上做换位思考：雇员的利益何在？员工会做何反应？否则，必然激化矛盾，冲击企业的正常运作。比如：这次企业虽然熬过去了，但组织元气大伤，技术流失，得不偿失呀！

企业的人力资源开发与管理活动，自有它的技术系统，绝不能依着情绪率性处理，顺着感觉随意行事。知其错，还要知其所以错，是知也。

但凌江阁必须要维持下去，王刚毅是不能再用了，但陈西贝一个二十多岁的黄毛丫头，她虽然长得千娇百媚白皙粉嫩，尤其一双修长美腿无敌，搂着上床交媾做爱是个极品，但经营凌江阁这个在江陵数一数二的高档餐厅却太不靠谱了。当然张有福碍着是老婆表妹的关系，一时半会还没有来得及下手。

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